نکات مهم در هنگام استخدام کارمندان
`

نکات مهم در هنگام استخدام کارمندان

چگونه کارمندان را استخدام کنیم؟ مهمترین نکات در هنگام استخدام کارمند مناسب. استراتژی جذب کارمند با تکنیک برنامه‌ریزی نوین.

145
6 ماه پیش
0

هنگامی‌که به‌عنوان یک صاحب کسب‌وکار شروع به کار می‌کنید، باید به چیزهای زیادی فکر کنید.

به‌عنوان مثال، چگونه فرد مناسب را استخدام می‌کنید؟ و هنگامی‌که آنها را شروع به کار کردید، چگونه می‌توانید بیشترین بهره را از آنها ببرید؟

آیا برای استخدام کارمند نیاز به کمک دارید؟ استخدام کارمند مناسب فرآیند دشواری است. استخدام کارمند نامناسب پرهزینه است، برای محیط کار شما پرهزینه و وقت‌گیر است.

از سوی دیگر، استخدام کارمند مناسب منجر به بهره‌وری کارکنان، یک رابطه کاری موفق و تأثیر مثبت بر محیط کار کلی شما می‌شود.

استخدام کارمند مناسب فرهنگ کسب‌وکار شما را تقویت می‌کند و در صورت داشتن روحیه بالای کارکنان، برنامه‌ریزی مثبت برای آینده و رسیدن به اهداف چالش‌برانگیز، هزاران بار پول شما را برمی گرداند.

در زیر ما نکاتی مهم را فهرست کرده‌ایم که به شما توصیه می‌کنیم قبل از استخدام کارمند، در نظر بگیرند.

مهمترین نکات در هنگام استخدام کارمند مناسب

افراد مناسب را استخدام کنید

با تهیه پیش‌نویس شرح شغلی که می‌خواهید انجام دهید و فهرستی از تمام ویژگی‌ها و مهارت‌های شخصی که از متقاضی می‌خواهید، افراد مناسب را استخدام کنید.

با استفاده از منابع مختلف مانند آژانس‌های استخدام، مطبوعات محلی و اینترنت به‌طور مؤثر تبلیغ کنید.

در کتاب " چگونه استخدام نکنید " نکات بسیار مهم‌تری در مورد اینکه چگونه باید یک نفر را با توجه بر استعدادهایی که دارد استخدام کنید، گفته شده است.

مهمترین نکات در هنگام استخدام کارمند مناسب

با مشاهده صحیح و آموزش شروع کنید

با آشنا کردن آنها با نقش، همکاران و محیط کار، به‌سرعت افراد جدید را بومی‌سازی کنید.

آموزش باید یک دغدغه دائمی باشد. مدیران به‌طور خاص می‌توانند از آموزش برای کمک به توسعه کارکنان خود، بهره‌مند شوند.

مرزهای خود را زودتر تعیین کنید: انضباط و شکایت

ایجاد یک خط‌مشی شکایت، خط‌مشی و رویه انضباطی، خط‌مشی ایمنی و بهداشت (هر آنچه که توسط قانون لازم باشد) برای او معین کنید.

یک کتابچه راهنمای کارمند ایجاد کنید و خط‌مشی‌های شرکت را بنویسید تا موارد دیگری مانند: مرخصی و سایر موارد غیبت، استانداردهای عملکرد، زمان‌سنجی و استفاده از امکانات و تجهیزات شرکت را پوشش دهد.

 قبل از استخدام کارمند، شغل را انتخاب کنید

استخدام کارمند مناسب، با تجزیه‌وتحلیل شغل آغاز می‌شود. تجزیه‌وتحلیل شغل، شما را قادر می‌سازد اطلاعاتی در مورد وظایف، مسئولیت‌ها، مهارت‌های موردنیاز، نتایج و محیط کاری برای یک شغل خاص جمع‌آوری کنید.

اطلاعات حاصل از تجزیه‌وتحلیل شغل، برای توسعه شرح شغل برای کارمند جدید، ضروری است.

شرح شغل، به شما کمک می‌کند تا استراتژی استخدام خود را برای استخدام کارمند مناسب برنامه‌ریزی کنید.

 استراتژی جذب کارمند خود را برنامه‌ریزی کنید

 استراتژی جذب کارمند خود را برنامه‌ریزی کنید

 با در دست داشتن شرح شغل، یک جلسه برنامه‌ریزی با کارکنانی تشکیل دهید که شامل افرادی است که کارمند جدید را استخدام می‌کنند.

مدیر استخدام برای برنامه‌ریزی بسیار مهم است. در این جلسه، استراتژی استخدام شما برنامه‌ریزی‌شده و اجرا آغاز می‌شود.

تیم‌هایی که اغلب برای استخدام یک کارمند با هم کار کرده‌اند، اغلب می‌توانند این مرحله را از طریق ایمیل تکمیل کنند.

 برای استخدام کارمند از چک‌لیست استفاده کنید

 این چک‌لیست استخدام کارمند، به شما کمک می‌کند روند خود را برای استخدام کارمند سازماندهی کنید.

چه اولین کارمند شما باشد و چه یکی از چندین کارمندی که استخدام می‌کنید، این چک‌لیست استخدام کارمند به شما کمک می‌کند تا فعالیت‌های استخدامی خود را پیگیری کنید.

این چک‌لیست استخدام کارمند، تلاش‌های استخدامی شما را در مسیر درست نگه می‌دارد و پیشرفت را به کارمندان علاقه‌مند و مدیر استخدام اطلاع می‌دهد.

هنگام استخدام یک کارمند، گزینه‌های مناسب را استخدام کنید

هنگام استخدام یک کارمند، گزینه‌های مناسب را استخدام کنید

شما می‌توانید مدت‌ها قبل از اینکه هنگام استخدام کارمند به آنها نیاز داشته باشید، با گزینه‌های احتمالی ارتباط برقرار کنید.

این ایده‌ها همچنین به شما کمک می‌کنند تا در صورت داشتن موقعیت فعلی، تعداد زیادی از گزینه‌ها را جذب کنید.

هر چه در هنگام استخدام کارمندی بتوانید نامزدهای واجد شرایط بیشتری ایجاد کنید، احتمال بیشتری وجود دارد که یک کارمند بالقوه واجد شرایط پیدا کنید.

برای کشف بهترین راه‌های توسعه استعداد خود در هنگام استخدام کارمند، ادامه مطلب را بخوانید.

 روزمه افراد را به‌دقت بررسی کنید

 کار بررسی رزومه‌ها، مدارک مرتبط، درخواست‌های شغلی و نامه‌های درخواست شغل با یک شرح شغل به خوبی نوشته‌شده، آغاز می‌شود.

لیست موردنظر شما از مطلوب‌ترین ویژگی‌های واجد شرایط ترین نامزد، به‌عنوان بخشی از فرآیند برنامه‌ریزی استخدام ایجاد می‌شود.

همه متقاضیان را با توجه به این لیست از صلاحیت‌ها، مهارت‌ها، تجربه و ویژگی‌ها غربال کنید.

هنگام استخدام کارمند، وقت خود را با واجد شرایط ترین نامزدها سپری خواهید کرد. این استفاده خوبی از زمان شماست.

 بررسی مؤثر پیشینه یکی از مهم‌ترین مراحل در هنگام استخدام کارمند است.

شما باید تأیید کنید که تمام مدارک، مهارت‌ها و تجربیات ارسالی و جسورانه قبلاً توسط شخص مصاحبه‌شونده گرفته شده باشد.

بررسی پیشینه باید شامل مراجع کار، به‌ویژه سرپرستان قبلی، مدارک تحصیلی، سوابق شغلی و سابقه جنایی باشد.

سایر بررسی‌های پیشینه هنگام استخدام کارمند، مانند: سابقه اعتباری، باید به‌طور خاص به شغلی که برای آن استخدام می‌کنید، مرتبط باشد.

هنگام استخدام یک کارمند، گزینه‌های مناسب را استخدام کنید

 پیش غربالگری کارمندان موردنظر شما

 مهم‌ترین دلیل برای پیش‌آزمون داوطلبان هنگام استخدام کارمند، صرفه‌جویی در زمان برای مصاحبه و انتخاب است.

در حالی که گزینه‌های کارمندی ممکن است بر اساس مدارکش خوب به نظر برسد، یک مصاحبه پیش از غربالگری به شما می‌گوید که آیا صلاحیت‌های او واقعاً برای شغل شما مناسب است یا خیر.

علاوه بر این، در یک مصاحبه پیش از بررسی، می‌توانید تعیین کنید که آیا انتظارات حقوق آنها با شغل شما سازگار است یا خیر.

 سؤالات مناسب مصاحبه را بپرسید

 مصاحبه شغلی یک عامل قدرتمند در استخدام یک کارمند است. مصاحبه شغلی ابزار اصلی کارفرمایان در استخدام است.

سؤالات مصاحبه شغلی در تقویت قدرت مصاحبه شغلی، برای کمک به استخدام کارمند مناسب ضروری هستند.

سؤالات مصاحبه‌ای که به شما کمک می‌کند گزینه‌های مطلوب را از نامزدهای معمولی جدا کنید، هنگام استخدام کارمند ضروری هستند.

سؤالات مصاحبه شغلی برای کارفرمایان مهم است. نمونه سؤالات مصاحبه استخدامی در زیر آمده است.

4 عاملی که باید قبل از ارسال پیشنهاد شغلی در نظر بگیرید

4 عاملی که باید قبل از ارسال پیشنهاد شغلی در نظر بگیرید

 زمانی که در نظر دارید یک پیشنهاد شغلی ارائه دهید، پیشنهاد این کار به افرادی که شباهت زیادی به شما دارد، وسوسه‌انگیز است.

این فیلتر مانند فیلتر برای حذف افراد نامناسب عمل می‌کند.

پس از ارسال پیشنهاد شغلی، احساس راحتی خواهید کرد که فرد موردنظر شما می‌تواند این کار را انجام دهد.

چرا سازمان شما به کارمند دیگری مانند شما نیاز دارد؟ آیا این نامزد برای پیشنهاد شغلی شما واقعاً بهترین کاری است که می‌توانید انجام دهید؟

آیا بقیه اعضای تیم را تکمیل می‌کند و انگیزه جدید را به تیم شما می‌دهد؟ آیا توانایی تیم خود را با این کار برای کمک به سازمان خود گسترش می‌دهید؟ برای به‌دست آوردن بهترین استخدام ممکن، همه اینها باید درست باشد.

قبل از ارسال پیشنهاد شغلی

هنگامی که در مسیر تصمیم‌گیری واقعی برای استخدام هستید، چه عواملی را باید در نظر بگیرید؟ قبل از ارائه یک پیشنهاد شغلی، این موارد را در نظر بگیرید.

اما، اول، بیایید یک لحظه به‌عقب برگردیم. شما تمام مراحل مورد انتظار برای آماده شدن برای یک پیشنهاد شغلی را طبق مراحل زیر انجام دهید.

    درخواست‌های شغلی را بررسی کنید تا واجد شرایط ترین کاندیداها را برای مصاحبه انتخاب کنید.
    بهترین نامزدها را برای مصاحبه با تیم مصاحبه‌کننده دعوت کنید.
    مصاحبه دوم و حتی سوم را با کاندیداهایی که به نظر واجد شرایط ترین شغل شما هستند، انجام دهید.
    بررسی‌های پیشینه برای تأیید اعتبار هر فینالیست انجام شد.

عاملی که باید در نظر گرفت

شما اکنون به حساس‌ترین نقطه در فرآیند استخدام چند مرحله‌ای رسیده‌اید.

با توجه به کاندیداهای واجد شرایط، چه کسی پیشنهاد شغلی را دریافت خواهد کرد؟

گروه کوچکی که مسئول تصمیم‌گیری نهایی هستند، باید تصمیم بگیرند که کدام نامزد پیشنهاد شغلی را دریافت کند.

آیا شخصی را انتخاب می‌کنید که تجربه‌اش، بیشتر به محصولات و مشتریان شرکت شما مرتبط است؟ تصمیم نهایی استخدام معضلی است که هر بار که می‌خواهید یک پیشنهاد شغلی ارائه دهید با آن مواجه می‌شوید.

در اینجا بررسی می‌شود که داوطلبان دارای مهارت و تجربه خاصی هستند.

در اینجا 4 عامل مهمی که باید قبل از انتخاب و استخدام نامزد خود در نظر بگیرید آورده شده است.

 توانایی انجام کار

1. توانایی انجام کار

شما باید ارزیابی کنید که آیا مطمئن هستید که کارمند موردنظر، با آموزش و راهنمایی مناسب، می‌تواند کار را انجام دهد یا خیر.

برای پاسخ به این سؤال، باید تجربه مربوط به داوطلب را نیز ارزیابی کنید.

به‌ندرت شغل جدید او، دقیقاً مشابه کاری است که در سازمان قبلی و یا شغل قبلی انجام داده است.

به‌طور مثال; کاندیدای شما برای نقش خدمات مشتری باید مهارت‌های کلامی بالایی داشته باشد و در طول روز به طور حرفه‌ای و مثبت به مشتریان رودررو خدمت کند.

آیا او می‌تواند از این مهارت‌ها برای یک شغل 100 درصدی خدمات مشتری، از طریق تلفن و ایمیل استفاده کند؟

آیا توانایی او در نوشتن یک ایمیل سازمانی را آزمایش کرده‌اید؟ آیا او در محیطی موفق خواهد شد که تنها تعامل او چهره به چهره با همکارانش باشد؟

اینها هنگام ارزیابی توانایی یک کارمند برای انجام کار خود، قبل از ارائه یک پیشنهاد شغلی، سؤالات پیچیده‌ای هستند.

در مثالی دیگر، کاندیدای شما در فروش لباس در یک فروشگاه خرده‌فروشی سرآمد بود. آیا این بدان معناست که آنها می‌توانند برای سازمان شما فروش انجام دهند؟

آیا او می‌تواند از این مهارت‌های فروش برای یک شغل فروش استفاده کند، که از او می‌خواهید اطلاعات را در یک فرم ایمیل جمع‌آوری کند و سپس برای کسب‌وکار مشتری قیمت‌گذاری کند؟

آیا او مهارت‌ها و پشتکار لازم برای پیگیری فروش احتمالی به مدت شش ماه تا یک سال را دارد؟

تعهد به رشد

2. تعهد به رشد

یک سؤال قدرتمند که باید در هنگام بررسی پیشنهاد شغلی برای یک کارمند پرسیده شود، این است که آیا نامزد به توسعه مهارت‌های خود در سازمان شما ادامه می‌دهد یا خیر.

توانایی کارمندان شما برای رشد، توسعه مهارت‌های جدید و همگام شدن با جهان و بازار در حال تغییر، حیاتی است.

چه چیزی از نامزد در طول مصاحبه شنیده‌اید که باعث می‌شود باور کنید که آنها متعهد به ادامه رشد هستند؟

چه چیزی در پس‌زمینه او به شما می‌گوید که کارمند متعهد به توسعه مستمر است؟

آیا او به کسب‌وکار شما علاقه‌مند است و آیا این حس را دارید که دائماً به بازار نگاه کند و مهارت‌ها و تمرین‌های خود را بر اساس آن تنظیم کند؟

آیا به‌طور مثال، او زبان‌های برنامه‌نویسی جدید را یاد می‌گیرد و گواهینامه‌های قابل قبولی کسب کرده است؟

شما باید شواهدی از تعهد به رشد را ببینید. اگر او قبل از پیشنهاد شغلی شما این تعهد را نداشت، وقتی او را برای شغل خود استخدام می‌کنید، متوجه این موضوع خواهید شد.

این سؤالات ما را به عامل بعدی هدایت می‌کند که قبل از ارائه یک پیشنهاد شغلی نیاز به بررسی جدی دارد.

کدام یک از نامزدها پتانسیل مثبت بیشتری دارند؟ آیا کارمند شما علاوه بر تعهد به یادگیری و توسعه مهارت‌های بیشتر، می‌تواند در سازمان شما پیشرفت کند؟

پتانسیل رهبری

3. پتانسیل رهبری

آیا می‌توانید مهارت‌های او را برای رهبری یک تیم پروژه توسعه دهید؟ شما نه تنها برای موقعیت فعلی خود یک پیشنهاد شغلی ارسال می‌کنید.

اغلب بسیار وسوسه‌انگیز است که اولین فردی که می‌تواند کار را انجام دهد استخدام کنید. زیرا جای خالی کارمند در توسعه کسب‌وکار شما دردناک است و به‌مرور، اکثر کارها روی هم انباشته می‌شود.

اما این یک اشتباه بزرگ در انتخاب کارمند است. این موضوعی هست که برخی از کسب‌وکارها نمی‌توانند آن را به‌درستی انجام دهند.

4. ارزش استراتژیک

در نهایت، باید کارمندی را ارزیابی کنید، که ارزش کلی استراتژیک کسب‌وکار و محل کار شما را بشناسد.

چه نوع شخصیت کارمندی را متصور هستید که بتواند در کسب‌وکار شما قابلیت فعالیت داشته باشد، تا راه حل‌های منسجمی برای مشتریان ایجاد کند؟

آیا شخص موردنظر در گذشته رفتارهایی از خود نشان داده است که شما را به این باور رسانده است، که در صورت ارائه پیشنهاد شغلی، همچنان به همکارانش در شغل جدید خود علاقه‌مند خواهد بود.

شما باید کل ارزشی را که فرد در شغل قبلی خود ارائه کرده است، در هنگام استخدام در نظر بگیرید.

آیا با وجود اینکه فروش محصولات این شرکت وظیفه آنها نبود، در مورد محصولات شرکت اطلاعات کافی داشتند؟

آیا در جریان رویدادهای بخش‌های مختلف سازمان قرار می‌گرفتند و ارزش و علاقه کلی را به کل سازمان نشان می‌دهد؟ یا فقط پشت میزش می‌نشیند و کارش را انجام می‌دهد؟

شما به دنبال پیشنهاد شغلی به افرادی هستید، که احتمالاً به سازمان و مشتریان شما ارزش می‌بخشند.

حتماً این موارد را در زمان استخدام یک کارمند بررسی کنید. زیرا هزینه استخدام یک کارمند در ابتدا کم هست. اما اگر اشتباهی رخ دهد احتمالاً ضررهایی را به شما خواهد زد.

حتماً نکاتی که به شما گفتیم را بررسی کنید و طبق همین اصول برای استخدام کارمند اقدام کنید.

 

نظر خود را بنویسید...