کتاب مدیر یک دقیقه ای

معرفی کتاب مدیر یک دقیقه ای :
خواه گرداننده یک شرکت بزرگ ند ملیتی باشید یا سرپرست خانواده در روستا .خواندن کتاب « مدیر یک دقیقه ای » تحول و تفاوتی بزرگ در زندگی شما ایجاد خواهد کرد. کاربرد سه فن ساده و عملی به شما می آموزد توان باروری و تولید خود را افزایش دهید، وقت بیش تری در اختیار داشته باشید و از کار و حرفه خود ، خانواده خود و « خود » خود بهترین بهره را به دست آورید.
کتاب « گفت و گو با مدیر یک دقیقه ای » که مکمل کتاب مدیر یک دقیقه ای است، سه رمز تعیین هدف یک دقیقه ای ، تمجید یک دقیقه ای ، توبیخ یک دقیقه ای را با الگوهای واقعی زندگانی افراد پیوند می دهد ؛ بنابراین می توانید بی درنگ آنها را در زندگانی خود به کار گیرید.

در بخشی از کتاب مدیر یک دقیقه ای می خوانیم:
مدیر از پشت میز برخاست.آهسته شروع به قدم زدن در اتاق کرد و گفت : بسیار خوب ، می خواهی درباره تعیین هدف یک دقیقه ای بیشتر بدانی؛ بگذار مثالی بزنم و مقایسه ای بکنم که ممکن است کمک کننده باشد. در طول سال هایی که در موسسات مختلف کارکرده ام همیشه در محیط کار به کارکنان بدون انگیزه ای برخورده ام. اما هرگز فردی را ندیده ام که خارج از محیط کارش بدون انگیزه باشد و به چیزی علاقه نداشته باشد.گویی هر کس برای هر کاری انگیزه دارد.مثلا یک شب هنگام بازی بولینگ در باشگاه کارمندان ، متوجه بعضی مشکلات استخدامی موسسه ای که در آن کار می کردم شدم. یکی از افراد همیشه مسئله دار که او را خوب میشناختم توپ بولینگ را برداشت و روی خط مخصوص پرتاب ایستاد و آن را انداخت. سپس از خوشحالی بالا و پایین پرید و شروع به دادن زدن کرد.چرا آنقدر خوشحال شده بود؟ چون با پرتاب توپ همه ی دوک ها را انداخته بود؟
دقیقا . چرا فکر نمی کنی او و دیگر افراد پرجنب و جوش ، همان افراد بی تفاوت در موسسه هستند؟ جوان خندید و گفت : منظورتان را می فهمم .چون او نمی داند دوک ها کجا هستند. اگر دوکی وجود نداشته باشد چه مدت به بازی ادامه می دهد؟یعنی او هنگام کار در موسسه هدفی نمی بیند که برای رسیدن به آن رقبت نشان دهد و تلاش کند.
درست است . پس می توانی حدس بزنی در بیش تر سازمان ها و موسسات چه می گذرد. من بر این باورم که بیشتر سرپرستان و مدیران می دانند از کادرهایشان چه می خواهند؛ فقط زحمت نمی کشند آن را به گونه ای مناسب به آن ها تفهیم کنند . فرض می کنند افراد خودشان می دانند چه باید بکنند. من در وقت هدفگذاری هرگز چیزی را فرض نمی کم. وقتی فرض می کنید آنها می دانند چه انتظاری دارید، یعنی شما یک نوع بازی بولینگ بدون نتیجه را برایشان فراهم کرده اید. شما دوک ها را چیده اید ؛ ولی وقتی بازیکن می رود که آن ها را بیندازد ، پرده کدری جلو جایگاه دوک ها می بیند پس وقتی توپ را پرتاب می کند، صدای برخورد را می شنود ، ولی نمی داند چند تا دوک انداخته است . وقتی از او می پرسی نتیجه چیست، می گوید، نمی دانم.
مانند بازی گلف در شب . چند تن از دوستانم که همیشه گلف بازی میکردند ، از بازی دست کشیده بودند. وقتی علت را پرسیدم ، گفتند زمین گلف خیلی شلوغ شده است.پیشنهاد کردم شب ها بازی کنند، به من خندیدند و گفتند اگر حفره های مخصوص را نبینند ، چطور می توانند بازی کنند. حتی در بازی فوتبال ، اگر دروازه ای نباشد که دو تیم سعی در وارد کردن توپ به داخل آن کنند ، چه کسی فوتبال تماشا می کند؟
کاملا درست است . دلیلش را بیش تر توضیح دهید.
علت این است که انگیزه شماره یک مردم دانستن نتایج است. درواقع ما در اینجا گفته ای داریم که قابل توجه و با ارزش است.ما می گوییم گرفتن نتیجه و اطلاعات از عملکرد قبلی یعنی feed back صبحانه بهترین هاست ، در حقیقت گرفتن اطلاعات از عملکرد قبلی ما را پیش می برد. به هر حال و بدبختانه با اینکه بیش تر سرپرستان و مدیران میدانند گرفتن اطلاعات از نتایج ، انگیزه شماره یک افراد است ولی معمولا شکل سومی از بازی بولینگ را برایشان ترتیب می دهند. یعنی بازیکن روی خط پرتاب می ایستد تا توپ را بیندازد، دوکها همه سرپا هستند و صفحه ی کدری هم جلو آن ها قرار داده اند.در این شکل از بازی یک جزئ دیگر را هم وارد بازی کرده اند. و آن وجود یک ناظر یا مدیر در کنار صفحه کدر است. حالا بازیکن توپ را پرتاب می کند.صدای ریختن دوک ها شنیده می شود و ناظر دو انگشت خود را به نشانه اینکه بازیکن دو توپ را انداخته است ، بالا می گیرد. ولی آیا بیش تر مدیران می گویند او دوتا را زده است؟
جوان با لبخند گفت : نه آنها معمولا می گویند او هشت تا را نزده است.
کاملا درست گفتی ! من همیشه از خود می پرسم چرا سرپرست آن پرده کدر را از جلوی دوکها بر نمی دارد تا هم خودش هم کادر تحت سرپرستیش هدفها یعنی دوک ها را ببینند؟ می دانی چرا؟ چون او قصد دارد با سنت و روش مدیریتی که از دیرباز در کشور ما بدان عمل می شود رفتار کند.یعنی منتظر است وقت رسیدگی سالیانه فرا رسد و تمام خطا ها یا نارسایی هایی فرد را به رخ او بکشد. چنین سرپرستانی به افراد نمی گویند چه انتظاری از آن ها دارند و عملکرد مناسب کدام است. آن ها را به حال خود رها می کنند و بعد وقتی کادر کار را به دلخواه انجام نداد به او اخطار می دهند و ناراحتش می کنند.