کتاب مربیگری برای عملکرد بهتر

معرفی کتاب مربیگری برای عملکرد بهتر:
سرجان ویتمور به نقش تاثیرگذار مربی در نتیجه گروهی و فردی و همچنین موفقیت نهایی سازمان که شامل سودهای مالی و غیر مالی است اشاره می کند. او در کتاب مربیگری برای عملکرد بهتر راهکارهایی برای رسیدن به موفقیت بیشتر به مربیان تیم ها ارائه می دهد
یک مربی خوب چگونه است؟
یک مربی خوب همواره در تلاش است تا علایق یا استعدادهای کارآموز یا شاگردش را کشف کند و ارتباط آن را با مسائل فعلی تیم می سنجد. در صورتی که شاگرد این نکات را فراموش کند، مربی می تواند آن‌ها را به خوبی بیان کند و البته شاگرد را به مسیر اصلی اهداف تیم باز می گرداند.
سرجان ویتمور در این کتاب به طور شفاف و واضحی توضیح می دهد که به عنوان یک مدیر، رهبر یا مربی چگونه توانایی باز کردن گره های کار در تیم یا سازمان را شناسایی کنید و در نهایت بتوانید بیشترین پتانسیل تیم را بهره وری کنید. او در این کتاب به بیان مدل معروف GROW می پردازد که پایه ای برای مربیان حرفه ای است. این مدل شامل اهداف، واقعیت ها، گزینه ها و اراده است. برای تبدیل شدن به یک مدیر و رهبر توانمند لازم است برای خودتان و فعالیتتان هدف و معنا داشته باشید و بر اساس آن فعایت هایتان را به طور منظم مورد بررسی و ارزیابی قرار دهید. با در نظر گرفتن این موارد می توانید بر مشکلاتی که به وجود می آید غلبه کنید و راهکاری برای مقابله با آن بیابید، حتی قادر خواهید بود از تهدید ها فرصت بسازید و سطح کیفی توانایی خود و شاگردان یا هم تیمی هایتان را بالا ببرید.
 در ادامه کتاب، سرجان ویتمور به اهمیت هوش هیجانی می پردازد و در میان آن سوالات گوناگونی را در این حوزه پاسخ می دهد. و البته نهایتاً آینده مربیگری و نقش آن را در تحول سازمانی یادآور می شود. واضح است که افرادی که مربی هستند نیاز به داشتن ویژگی هایی هستند که از جمله آن‌ها هوش هیجانی بالا است. به جرئت می توان گفت که این دسته از افراد باید صفات رهبری را داشته باشند و توانایی غلبه در موانع را داشته باشند. در فصل آخر نویسنده در مورد مدیریت در شرایط بحرانی  سخن می گوید و راهکارهایی را به رهبران آموزش می دهد.
کتاب مربیگری برای عملکرد بهتر توسط سیدپیمان رحیمی نژاد و توحید علیپور در 4 بخش و 25 فصل ترجمه شده است. اگرچه نسخه های قبلی این کتاب فروش موفقی داشته اند و حدود 700000 نسخه به فروش رسیده، این ترجمه از انتشارات ابوعطا، نسخه ای جدید شامل اصلاحات و اضافه شدن مطالب جدید است و با دید واقع گرایانه به بیان مسائل مهم در حوزه مدیریت می پردازد.
کتاب مربیگری برای عملکرد بهتر برای چه کسانی مناسب است؟
مدیران ارشد سازمان ها
مدیران منابع انسانی
رهبران تیم ها و شرکت های نوپا
مربیان ورزشی
در بخشی از کتاب مربیگری برای عملکرد بهتر می خوانیم:
اغلب رهبران امروزه به مرحله ی موقعیت و شناخت در هرم مازلو رسیده اند و این دقیقا موقعیتی است که رهبران می توانند بیشترین لطمه را بزنند،در این شرایط آنان متکبر،بی ملاحظه،سلطه جو و خودبین هستند. آنها هر کاری انجام می دهند تا درآمد بیشتری نصیبشان شود،چه مستحق باشند و چه نباشند.این راهی برای اندازه گیری و اثبات موقعیتشان است.اگر چه چنانچه رهبری هوشیارانه از این تله بگریزد و بتواند وارد مرحله ی بعدی یعنی نیاز به خود باوری شود در چنین حالتی رهبری به شکل خوبی ارائه خواهد شد.آن ها تلاش خواهند کرد تا انچه حقیقتا درست است را انجام دهند نه تظاهر به انجام ان کنند یا سعی کنند کاری را درست انجام دهند.فقط داشتن صداقت است که احساس خوب خود باوری را ایجاد می کند.تمام این ها به دلیل ظهور ارزش های نوع دوستانه ی هدایت برای دیگران است تا برای خود.
رهبری توسط فردی در  سطوح پایین تر هرم صرف نظر از مهارت های دیگری که ممکن است داشته باشد،دارای عناصر خود خواهانه ای است.این نوع رهبری فقط در صورتی مفید است که برای هدایت افرادی به کار رود که همان ارزو ها و نیاز ها را دارند.با وجود اینکه یک رهبر در سطح خود باوری،انگیزش درونی دارد اما پر سر و صدا تر از رهبری در سطح خود شکوفایی است.این سطح گاهی ،سطح خدمت نامیده می شود.خدمت معمولا به عنوان پاسخی به سوال معنا و هدف دیده می شود،چیزی که د رگذشتهه افراد در مذهب به دنبال آن بودند اما امروزه در همه جا و حتی محل کار در جستجوی ان هستند.خدمت به دیگران خود را در طیف بزرگی نشان می دهد و بسیار راضی کننده است و راهی همگانی برای تامین این نیاز می باشد.این همان مساله ای است که منجر به ظهور رهبران اخلاقی و حمایتی شده است.
در اواخر عمر مازلو به یک جایگاه به اسم درک خویشتن یا خود تحقق یافته نیز اشاره می کند.به هر حال پیشرفت یک سفر است نه یک مقصد.برخی صاحب نظران مرحله ی خودشناسی را پایین تر تعریف می کنند و معتقدند بسیاری از رهبران کسب وکار در این سطح قرار دارند.من این دیدگاه را ندارم.از نظر من برای به دست آوردن عنوان رهبر،یک شخص باید از مرحله ی موقعیت و شناخت و علاقه ی خود به فراتر رفته باشد.رهبران مشتاق باید توانایی های رهبری خود را در سطوح پایین تر بهبود دهند و قدرت اعمال کنترل بر دیگران را تا زمانی که رشد کامل نیافته اند محدود کنند.
البته افراد جوان تر تلاش می کنند در مرحله ای از سفر تکاملی شان خود را به دیگران اثبات کنند(موقعیت و شناخت).در شرایط بحرانی و جنگ ممکن است مجبور به رهبری شوند و جالب است که اکثرا در این موقعیت ها موفق می شوند و یک جهش موقت یا شاید دائمی در سطوح مازلو انجام می دهند.سطحی که در هرم اشغال میکنیم  ارتباط اندکی با سن دارد و مشاهده می شود که جوانان سطوحی از بلوغ را نشان می دهند که بسیار بیشتر از همکاران مسن تر آن هاست.